王达武和他的“人才方阵”

编者按

猴年正月初一，市委书记徐立毅带队走访福达合金材料股份有限公司时表示：“新常态下，通过善用温州人资源，整合全球创新要素资源，推进温商回归的做法，对全市面上推进温商回归工作具有典型示范意义。”“福达”是如何善用温州人资源，建立起自己的人才方阵？本报记者深入企业进行探访。

本报记者 陆剑于 郭乐燕

见习记者 高月新

王达武把“福达”和“光达”两家企业看成是两兄弟，一个在老行业内领跑，一个在新行业内领先。两者不同之处是，一个已经坐定了国内触头市场的头把交椅，一个则在光电子浆料产业崭露头角。归结两“兄弟”的相近之处，王达武始终没有脱离“人才”这个似乎有点老套的话题。

王达武强调人才，这与企业发展过程的人才支撑有关。作为企业董事长，王达武坦言，与传统产业不同，新兴产业发展的命脉就是人才。而如何借力引才，最终才尽其用，取决于企业的智慧。

“福达”崛起：人才支撑

福达合金材料股份有限公司的创办，在王达武看来实属巧合。

当年他在外地经销乐清低压电器，一家企业买走他代理的产品安装在食堂内，因为触头出现了故障，食堂到了中午开饭时，才发现生米并未煮成熟饭。由于产品质量不过关，当地技术监督部门对他开出了3000元的罚单。

这次处罚之后，王达武决定自己办一个触头企业，做一流的产品。1994年3月，“乐清市福达电工合金材料实业公司”成立，涉及的领域就集中在电接触材料的研发、生产、销售、技术咨询与服务方面，主导产品包括了触头材料、复层触头、触头组件等三大系列，应用范围覆盖绝大部分涉及电接触的场合。

乐清低压电器的基础好，但是，王达武对这个行业却不熟悉。从1993年开始小作坊的生产，王达武对人才的需求就达到了“如饥似渴”的地步。一开始，他从业内知名企业里请来老专家、老技工，建立了自己的研发平台，短短几年时间，企业因此风生水起：1996年建立铆钉触头生产车间；1997年建立片状触头生产车间；1998年建立粉末冶金触头车间……

可当时电触头生产技术的制高点却不在国内。从2000年开始，王达武先后17次到欧洲考察学习，从德国聘请专家作为公司技术顾问，从技术、装备到管理，实现与国际接轨。同时在哈工大、合肥工大、上海交大等高校挖掘专业硕博人才，组建了自己百余人的研发团队。 　

正是麾下不断聚集的人才队伍，让“福达”整体技术实力逐渐步入国际先进行列。企业不仅晋升为全国无区域企业，还先后成为正泰、施耐德、ABB、欧姆龙等国内外知名电器企业的战略供应商。企业建立的业内首家博士后科研工作站，更是吸引了国内4名博士，这些人才加盟，让“福达”累计申请专利80多项，其中已授权39项发明专利，约占整个行业专利总量的34％。特别是2008年企业落户温州经济技术开发区后，通过8年的努力，销售收入从3亿元增长到2015年的10亿元，创利税6亿元左右。2015年7月，福达合金正式在“新三版”挂牌上市。

王达武告诉记者，企业能从一家小作坊成长为国内第一、世界第四的现代化电接触材料企业，秉持的是“精”“专”的发展理念，靠质量取胜。但这种意愿的实现，不是企业自身所能够左右的，真正起决定性作用的，就是人才的外力支持。“福达”的发展之路，说到底就是人才集聚、研发投入的过程。

“光达”突破：人才储备

时至今日，创业已经到了第22个年头，在尝到人才、技术“甜头”后，王达武的创业激情再度被点燃。2010年，在温州经济技术开发区滨海园区，浙江光达电子科技有限公司成立，企业专门从事高端电子浆料研发和生产。

王达武说，在一次与友人偶然的谈话中，他得知国内光伏行业有着200亿元的市场，并每年以30%的速度增长，其中光电子浆料这一领域的技术，几乎都被美国杜邦、韩国三星在内的全球四家企业占据。想要填补国内空白，替代进口，并不容易。但王达武的理念是“越难突破越要突破，只有这样别人才效仿不了。”要打赢这场硬战，技术人才再度成为企业发展的核心问题。

借助温商遍布全球的资源优势，王达武通过海外温商推介，与在美国的华裔杨至灏博士有了一次接触。杨至灏1998年取得博士学位后，先后在柯达等世界五百强企业的重要核心部门任职，2014年入选“国家千人专家”。“长期从事这一领域，我发现有70%的光电子浆料产能在中国，但国内在光伏材料领域相对空白，而太阳能行业却前景巨大。”杨至灏告诉王达武，市场广阔的前景往往伴随巨大的风险，光电子浆料研发周期长，没有5千万资金投入不可能做出来。王达武当场表态：“我投一个亿，可以5年不赚钱！”

这个承诺，让杨至灏博士吃了定心丸，并由此放弃了其他地方抛来的橄榄枝。在他领衔下，先后有5位华裔博士加盟光达的技术研发团队，其中国千两人，省千3人，“光达”现有的120多名员工中，中高级技术研发人员就有67人，可以说，该团队云集了国内外电子浆料行业的资深专家，涵盖了电子浆料制备所需要的所有专业。

从2010年开始，“光达”就如预想的那样，成为了一个不断贴钱的企业。王达武说，企业创办至今累计投入达3个亿，其中研发经费1.2亿元，在过去的5年时间里，平均每年砸进去几千万元。但最终，这支研发团队还是捧出了累累硕果：多项核心技术取得突破，现已有申请发明专利13项，其中名为“正银主栅浆料”专利发明，超过了美国杜邦公司的技术，在国际上实现了首创。如今，随着产品逐步量产推向市场，每年的营业收入都以3倍的速度增长。今年“光达”产能有望达到100吨，突破3亿元的销售额。预计到2020年，有望实现20亿元的销售收入。届时，“光达”将成为温州产业转型升级的典范和中国光电子浆料的领军企业。

王达武说，高层次人才引得进，还得留得住，除了高薪，公司拿出21％的股份实行股权激励，使海外博士团队真正能与企业共命运。如今，企业逐步实现人才资本与金融资本的结合。目前，“光达”研发的电子浆料已被用于国内太阳能电池、电子产品和通讯技术。而材料革新所带来的产品革命，该产品还将被应用于互联网、电子元件、航天等更多领域。

“随着关键技术的突破，加上市场空间的拓展，未来的前景不可估量。现在回头看，当初所有的努力，都是值得的。”王达武说，现在企业已经形成了两大“人才方阵”，但公司依然会把人才战略作为重点，靠各种渠道引进来，并希望在地方各级政府的帮助下，靠更多的优惠政策留得住他们。

记者手记

引才之道与用才之道

人才是企业最重要的资源，“福达”和“光达”的发展，再度印证了这点。

温州传统产业对人才的要求不高，人才储备也因此不多。这种惯性给很多人造成误解，即温州引不进高端人才，引进来也用不起来，或者说留不下来。这些论断当然不是凭空的，事实上，在相当长时间里，温州的各类人才都严重短缺。特别是高新产业领域的人才荒，更是成为了企业转型升级的最大制约。

但是，我们从“福达”和“光达”可以看到，温州可以引进高端人才，也能留下这些人才，关键是能很好地利用这些人才。做到这几点，不在人才自身，而是取决于企业的判断和选择。

这些年，从政府到企业，对人才的重视程度不断攀升。但是，引才过程也会出现几个问题，其一是“叶公好龙”，对人才貌似需求，可一旦引进来，却成了摆设；其二是“适销不对路”，企业定位不准，人才引进来，无所适从最后只能忍痛割爱；其三是“生存土壤”贫瘠，企业承诺不兑现，政府政策不落地，人才自然也留不住。

引进人才需要好的环境自不待言，尤为重要的还是要让人才有一个施展空间，让他们有才尽其用的满足感。“福达”和“光达”恰好做到了这几点，这种人才自身价值的最大化体现，在很多企业中，还是欠缺的。